人事異動による育成の重要性（この内容はAMJ株式会社スタッフ向け）の内容をそのままにしております。）
会社を伸ばすためには、人と物と金と情報を駆使する必要があります。
特に人について
人について必要なフェーズは、
当社で働きたいとファン化させる。
実際に適性検査、面接で採用ができるレベル。
内定期間中にインターンで、AMJの考え方を根付かせる。
新卒から新入社員研修を行う。
成長計画と育成計画の両軸。
日常の業務とVSOP基準を意識し、時間軸目標完了徹底する。
脳力開発に目覚めさせる。
さらなる伸びしろを作るために、研修による移動を積極的に行う。
ある程度回ったら、ポジションにつける。
大体こういう流れなんです。
私は入社する前に、
AMJ株式会社に入りたいとなっており、
学生時代から、相談役から直接財務等についてのインターンを受けていました。
新入社員研修はなかったのですが、自創経営と出会ったので、時間軸目標管理と脳力開発をした。
さらに、メカニック、アリーナ浦和営業、フロントを勤務しながら、アリーナ埼玉中央のオープン、今の操作浦和をオニキスにしてリニューアルオープン。
それから、コバック部門を見るようになり、板金部門を見るようになり、アリーナ、コバック、戻りの3部門の本部長。
それから、採用や人事をこなしてから、今のポジションになっています。
AMJ株式会社だけではなく、他者への指導をする事で、自分の伸び代をつくりました。
新規事業をすることで、じぶんののびしろをつくりました。
倉持さんは、
メカニック、工場長、コバック店長！川口店舗店長、部長、ソーサン浦和店長、板金モドーリーフロント、ソーサンレンタカー立ち上げ、商品品仕入れ、常務へと。
人を活用するには、
採用段階、
基礎成長段階、
高等成長段階、
この3つ
皆さんにお伝えしたいのは、新卒の採用段階は私がやるにして、初期の基礎教育をしてもらっています。
次に必要となるのが、高等教育となります。
相手を基礎段階から比較的に成長させるためには、新しい場所、ポジションを与えてあげ、今までできていたことが通用しなくなるようにさせてあげること。
同じ場所にずっととどまると、その場所の範囲内での成長しかしなくなる。
部下後輩は、教育前提の人事異動が必要となる。
だけど、移動したくない。
同じところに泊まりたいと思うのが、人間の欲求。
マズローの5段階欲求があります。
生きたいと言う欲求。
それが叶うと、次はできれば安全に生きたい。
生命脅かされない、恐る恐る生きるのではなく。
それが叶うと、仲間が欲しいと言う、所属の欲求が生まれます。
所属することができると今度は、その所属している組織の中で、一目置かれたい、そのポジションを確立させたいという欲求が生まれます。
大抵の人はここでとどまるので、人事異動を嫌がるんです。
組織にも属さない、属していてもその組織のバイアスがかからない。自分の将来のビジョンを実現させるために、いくらでも場所を変えていく人が、次の欲求を持っている、自己実現欲求の人となります。
部下や後輩が人事異動拒む場合、または、部下や後輩を移動するのが嫌だと思う上司や先輩は、自己実現欲求の度合いが低い可能性がある。
そこで大切になるのが、VSOP基準の、ビジョン項目となります。
このビジョン項目の等級が低い人ほど、組織欲求が強いい傾向にあります。
もちろん、全員が全員自己実現ばかり求めていると、さすがに組織としてはまとまらないので、ある程度は、AMJ株式会社に所属していると言う実感も必要。
大切な事は、彼を移動させたら困るなぁ、移動したくないと言っている部下や後輩を移動させるのはちょっと気が引けるなぁ、そういう感情は必ず欲求から来ており、
人の成長には、どうしても場所を変えてあげると言う、役割を変えてあげると言う、できていたことだけの場所から、やったことがない所への場所への移動をしてあげることが必要。
すぐに移動するとかではなく、彼はどこに行ったらもっと伸びるだろうか？
彼女にはどういった経験をさせると、さらに良くなるだろうか？
そういった感じで考える癖をつけて欲しい。
等級、長に関する昇格宣言は私が持ちますが、それ以外については、皆さんである程度プランを考えてみた上で、積極的に私にあげてもらいたい。
人手不足での人事異動ではなく、あと2年以内に、人手不足を解消すると同時に、1カ所にとどまりすぎていた部下たちの成長が止まることで、マイナスの面が目立ち始めてきます。
なので、人事異動による人材育成と言う観点を持つようにしていきましょう。
