社員や管理職の育成情報

社員の育成や、管理職の育成はなかなか進まないものです。社長や人事、上司側からすれば、社員や管理職、部下に期待をしていても、それに応えてくれないことに対しては、落胆もすれば、感情的になってしまう時もあります。

様々な起業様をご指導させていただいておりますと、下記のお悩みが多いです。

・指示待ちばかりで自主性のない社員ばかり。

・管理職の役割を理解していない名前だけの管理職が多い。

・研修を促しても成長をしない。

だいたいこういったお悩みのご相談を多くお聞きします。

そういった社員や管理職ばかりいれば、おのずと業績が上がるわけがありません。社長や幹部、人事の方々のご苦労は絶えません。

指示待ち社員が多くなれば、会社は変化に対応ができなくなります。もちろん、指示待ち社員が多くても優秀なトップや管理職がいれば、大変な時代でもそのセンスで戦略をたて、指示待ちであっても、彼らを自在に使うことができますので良いのですが・・・。

実際に、トップダウン経営やマネジメントには限界があります。そして、トップ層の年齢が重なれば重なるほど、若い時の鋭さとは違いが出てきます。やはり、社員からアイディアが出てくるようなボトムアップ型経営との併用でなければ、会社は危機に瀕するかもしれません。

管理職が役割を理解せず、個人プレーヤーとして仕事をし続ければ、その部下は一向に育ちません。管理職のマンパワーだけで出せる数字で満足できる会社規模ならばよいのですが、規模が大きくなればやはり、チームパワーを発揮できる優秀な管理職を育てなければ、その先の成長はありません。そして、いずれ部下たちも去っていき、組織的な危機に陥る可能性があります。

社員自ら成長する意欲がなく、会社が主催した研修にも、居眠りや、あくび。寝ていなかったとしても、研修を受けた翌日からは、元に戻る。研修の意味がない・・・。

新しく、変化をしなければ、現在の難しい世の中で生き残ることはできません。過去の延長線上のままでは、いずれ淘汰の波が押し寄せ、会社を危機に陥らせます。

ここでは、多くの企業様が抱える社員と管理職の育成の問題について、その解決方法を簡単にまとめます。

指示を受けて仕事をして来た社員に、指示なしで自分で考えて動くように！と伝えたところで、そのように成長するわけではありません。人は、過去から現在までの環境で、今後も進めようとしていく生き物です。したがって、具体的にどういった人財を会社が求めるかを明確に打ち出し、その基準と照らし合わせた際のギャップを本人に認識してもらい、「自身の足りていないところに具体的に気づいてもらう」という作業が必要となります。人は、自身のギャップを感じると、そのギャップを埋めようとします。

私たちは、物の長さや距離を測る時、cm、m、Km等の単位を使って長さや距離を表ます。その単位による長さは、世界共通のものであり、短いか、長いかが一目瞭然にわかります。社員の人財レベルも、単位はないにしろ一長一短があるはずです。しかし、その明確な基準となる共通の物差しがないがために、会社からしたら足りていないと考えていても、自分は会社に貢献していて、とても出来ている人財だ、何が悪いのか？と考えている物です。

そこで、社内の模範となる人財数名を取材し、その人の考え方からくる行動や、思考方法、スキルや態度等を書き出していきながら、統一の基準を作成していきます。簡単でいいのです。一覧表にする。そして、時々、その基準を社員の人たちに見てもらい、自分と照らし合わせてチェックしてもらう。足りているところ、足りていないところ、今後はどうしていくか、具体的に何をするのか。これをひとり人に書いてもらう。それから、それを元に面談を行い、基準となる人に、どれぐらいの期間をかけて成長していくかを話し合う。社員に自主性を持たせるには、本人に足りていないところに気づくような促しを行い、そして、成長を目標化させていく。本人が決めた目標となると、自ずと自主性を持って、取り組むようになっていきます。

人は、誤解する生き物と言われております。これ位やってくれるだろうと期待する側と、これくらいで良いだろうと思う側。期待以下のことしかやってくれないが、当の本人はやっているつもりになっている。これはお互いに、誤って理解をしているからそうなるだけにすぎません。ある会社の社長の右腕長育成セミナーを担当した際に、社長とNo.２の人が参加されていました。私は、社長にNo.２に期待することを１０個、No.２に社長が期待しているだろうことを１０個書いてくださいとお題を出しました。見事に、両者は全く違うものを書いておりました。そこまでは問題が明確になったということ。そこで、社長に期待している１つ１つの事を解説していただきました。それを、年に数回実施していただくようにいたしました。すると、徐々に期待している事をNo.２や幹部が実行してくれるようになりました。

大切なことは、お互いが誤解している事を当たり前だと捉え、調整を図っていくことです。管理職は、そこまでの地位に登るだけあって、それなりの能力を有しています。そして、管理する人は、その人よりも未だ経験や、能力が足らない人となるはずです。

自分よりのできていない人と接する時間が長ければ、人のできていない点に目行き、自身のできていない点に目がいかなくなります。自分の足らないところを知らなければ、成長はしません。そこで、期待していることと、本人が期待されている事を書き出し、ずれを調整する対話をこなう事で、管理職に足らないところを明確にし、課題にしてもらうことをしていただくと、管理職の成長が再スタートされます。

研修を実施しても成果に結びつかないのであれば、研修は無意味となります。様々な企業で行われる研修のほとんどが、砂に水を撒くような形骸化したものになっています。形骸化された研修は、現場からの不評を招き、参加者の減少や、参加態度に現れて、より一層、元の目的を果たすことはできなくなります。研修で大切なことは、研修を受けさせるのが目的ではなく、目的を果たすための手段と位置付ける必要があります。

人の成長の原理は、現状ではまだまずいという事を認識した上で、それを変えたいと思わせる、変えると決心させる事となります。研修の参加の前に、そのような状態になるように、事前の研修を行う事をお勧めします。特に、研修で習う内容が、社員自身の問題が解決できるよう内容である事。またそのように認識してもらうように、導線が必要となります。

研修内容が部下との1on1対話ならば、事前の研修で、部下との対話での問題点、悩み、わからないところを書き出すという内容の研修。そして、もし仮に、その問題が解決された時に、自分にもたらされるメリットを書き出していく研修。その後に、1on1の対話についての研修が行われると、参加者は、自分の悩みや問題を解決したい状態で研修に参加するため、受講姿勢が変わります。また、研修の内容の80%は、現場に戻ると実施されないデータがありますので、その障害も同時に打破しておく事も大切です。

例えば、研修の最後に、明日から着手する具体的な行動を5つ挙げさせ、その行動する内容を、その場でロープレ形式で練習までさせてあげる事。そして、一つ一つの行動計画に、日付を入れる事で、格段に研修内容が実施はれていきます。研修の中身が良いものであれば、実践行動さえすれば、すぐに成果に結びつきます。

指示待ちばかりで自主性のない社員ばかりでお困りならば、目標達成サークルをご利用ください。
目標達成サークルでは、自主性のなかった社員を自主性を持った社員に成長することができます。会社での人財基準を満たした先にある本人のビジョン形成から、そのビジョン実現のための方法について学習できるため、参加社員は徐々にビジョンに近づいていく愉しい気持ちになっていきます。愉しいとは、物事が順調に進んでワクワクするときの感情であり、仕事を通じて自分のビジョンの実現に近づいていく事でそれが演出され、更に、自主性はもちろん、確実に成果を上げてくれる人財に育つようになります。

管理職の役割を理解していない名前だけ管理職が多くてお困りならば、社長のための人財育成サークルをご利用ください。
社長のための人財育成サークルでは、社長自身の経営ビジョンを実現させるための事業計画の作成や、その事業計画実現の担保となる、人財基準の作成を行います。そして、その人財基準を目指してもらうための手法について学習するため、社長自身が管理職に抱く期待を明確にし、それを管理職と擦り合わせる。その際に発生する対立の調整方法について、具体的に成長していくことが可能なため、社長ご自身の成長とともに、管理職が社長が期待する事を実現させようとしていきます。結果的に、会社の業績の向上をもたらすことが可能となります。

研修を促しても成長しない社員が多くてお困りならば、人財育成マネジメントサークルをご利用ください。
人財育成マネジメントサークルでは、部下の課題形成から、課題解決方法について、教育やトレーニングを含めたマネジメントミーティング主催方法を学習することができます。そのため、ミーティングに参加しているスタッフは、課題へのやらされ感ではなく、課題解決のための教育やトレーニングをすることで、自らが成長していくことに気が付きます。そして、成長の先にある成果が変化していくため、次の成長を欲するようになります。成長をし続ける人財育成マネジメント手法を学べるため、継続的なチームや組織の成長を仕掛けられる管理職に成長することができます。